Вопросы после испытательного срока пример

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (495) 332-37-90
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 449-45-96 Доб. 640

Собеседование по результатам испытательного срока. Время: 60 минут Участники: Сотрудник и Менеджер отдела кадров Цель: Совместно обсудить опыт пребывания сотрудника в компании в течение первых месяцев. Поиск по теме: карьера коммуникации корпоративная культура Лидерство обучение и развитие оплата и мотивация организационная эффективность подбор персонала руководство формирование команды. Если нет, то почему? Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Дорогой друг, просим тебя уделить время и ответить на ряд вопросов этой анкеты.

Собеседование по результатам испытательного срока. Время: 60 минут Участники: Сотрудник и Менеджер отдела кадров Цель: Совместно обсудить опыт пребывания сотрудника в компании в течение первых месяцев.

Адаптация на испытательном сроке: добиваемся от новичков результативности с первого дня

Как часто проблемы, которые кажутся нам чем-то глобальным и совершенно неразрешимым, решались простым продуктивным диалогом. А можно вообще не доводить до точки кипения и заранее предотвратить все потенциальные проблемы, просто по-человечески общаясь со своими подопечными на регулярной основе.

Постарайтесь добавить в свой план адаптации новых сотрудников и удержания уже опытных коллег периодические собеседования. Собеседование после испытательного срока позволяет понять удовлетворенность сотрудника, а также определить перспективы развития, критерии оценки работы, закрепить список основных задач сотрудника и мотивировать на дальнейшую успешную работу в компании.

Если сотрудник не подходит вам, то вы должны обсудить причины своего недовольства, но в максимально мягкой форме, чтобы оставить у работника положительное мнение о работодателе. Многие компании проводят анкетирование, где просят ответить на открытые вопросы и оценить свою удовлетворенность по шкале от 1 до Такие анкеты как правило включают вопросы вроде:.

С какими проблемами вам пришлось столкнуться в период испытательного срока? Как вы их преодолевали? Довольны ли вы соцпакетом? Соответствует ли характер работы ожидаемому?

Оценка удовлетворенности рабочим местом, графиком работы, уровнем зарплаты, организацией рабочего процесса, корпоративной культурой, уровня взаимоотношений с непосредственным руководителем и коллегами. Однако стоит учитывать, что так как данное анкетирование проводится не в анонимной форме, некоторые ответы могут быть не совсем искренними. Кроме анкеты стоит провести разговор наедине с сотрудником, чтобы получить развернутые ответы на следующие вопросы:.

Этот вопрос скорее для оценки процесса найма, чем процесса адаптации. Цель рекрутера и нанимающего менеджера максимально точно описать, какой человек требуется на вакантную позицию, какие задачи придется выполнять и чего вообще ожидать. Если в итоге выясняется, что новый сотрудник ожидал другого, скорее всего, вы не смогли правильно сформулировать описание вакансии и выявить несоответствие ваших целей с целями кандидата на этапе собеседования.

Если новый сотрудник отвечает отрицательно, это плохой знак, и ваша задача придумать, как исправить ситуацию: можете ли вы подстроиться под него, подобрать для него более оптимальную позицию внутри компании, или вам придется все же расстаться и начать поиски заново. Цель адаптации — сделать так, чтобы новый сотрудник почувствовал себя полноценной частью компании. Если спустя несколько месяцев что-то до сих пор остается неясным и непонятным, это ваша возможность дать необходимую ценную информацию сотруднику.

И отметить для себя, что нужно объяснять конкретнее в процессе найма и адаптации будущих сотрудников. Запрашивая конкретные действия, вы скорее всего получите не абстрактный ответ, а полноценный список задач, который можно будет использовать и в последующей работе с новыми сотрудниками. Как только вы поймете, что сотруднику нравится больше как правило это то, в чем он хорош , вы сможете выстраивать стратегию его дальнейшей работы вокруг этих навыков. Тем самым позволяя дальше развиваться в том, что ему интересно.

Без общения и обмена идеями работать плодотворно в современных условиях невозможно. Новичкам особенно сложно сотрудничать с коллегами, если они их не знают или чувствуют себя среди них некомфортно. Поэтому стоит приложить реальные усилия, чтобы сделать нового сотрудника частью общества. При этом не стоит забывать, что кто-то может оказаться интровертом, и ему может требоваться больше времени для того, чтобы открыться, и если вы будете спешить, то можете наоборот сделать обстановку более некомфортной для них.

Вовлекайте новых сотрудников в дискуссии на командных встречах и приглашайте на обеды с людьми, с которыми им стоит наладить отношения. Раз в год в течение работы сотрудника в компании:. При этом почти все проводят беседу с сотрудником о причинах ухода уже после того, как он принял такое решение, хотя смысла в этих разговорах немного.

Куда продуктивнее проводить так называемые stay interview в формате неформальных встреч тет-а-тет, которые помогут выявить основные факторы, заставляющие сотрудника оставаться работать у вас в компании, а также моменты, которые наталкивают на обратные мысли. Чтобы получить всю необходимую информацию, достаточно всего пяти вопросов. Переходите к следующему вопросу только, когда собеседник точно сказал все, что думает.

Записывайте все важные детали, чтобы и самим ничего не пропустить, и показать, что вам действительно не все равно. Этот вопрос фокусирует сотрудника на его ежедневных задачах и трудностях. Как правило, сотрудников в компании держат хорошие отношения с коллегами и руководством, а также интерес к своему занятию. И эти факторы куда важнее размера заработной платы. Дайте сотруднику возможность показать, что его интересует.

Сделать ваше мини-расследование более эффективным помогут дополнительные вопросы:. Далее мы наталкиваем сотрудника на размышления о собственном развитии и карьере. Некоторые из сотрудников амбициозны и постоянно хотят двигаться вперед, кому-то периодически любопытно узнать больше, в то время как есть и те, кто просто хочет доработать и пойти домой.

Чтобы понять, к какому из типов относится ваш сотрудник, задайте ему вот эти вопросы:. Простой на первый взгляд вопрос на самом деле может вогнать сотрудника в ступор, потому что вряд ли он размышлял об этом ранее. Поэтому потребуется определенное упорство, чтобы получить более-менее конкретный ответ.

Не торопите, дайте время на размышления. Все иногда об этом задумываются. Плохой ли день, скучные задачи или неприятные коллеги, что-то да наталкивает на такие мысли. Важно вовремя обсудить причины таких мыслей. Уточняющие вопросы:. Заключительный вопрос также дает представление о сотруднике, понимает ли он сам, как можно исправить ситуацию или видит только негатив?

Также очень и очень важно, чтобы менеджер не занимал оборонительную позицию, а принял критику и разработал план по коррекции ситуации. Иначе между сотрудниками быстро распространится слух о том, что менеджер не способен переваривать критику, а значит смысла в этих stay интервью в дальнейшем не будет. Дополняющие вопросы:. Если сотрудник все-таки уволился, какие вопросы надо задать напоследок:. Разговор при увольнении — еще один способ проанализировать и улучшить рабочие процессы и корпоративную культуру.

Результаты так называемого выходного собеседования позволят понять наиболее частые причины ухода и предотвратить их в будущем. Если сотрудник решил сменить сферу деятельности или нашел место ближе к дому, то это вряд ли поможет вам повлиять на удовлетворенность работы сотрудниками.

Что тебе не нравилось в твоей работе? Что бы ты изменил в своей работе, если бы была такая возможность? Так вы сможете не только понять области для улучшения в отделе, где работал сотрудник, но и сможете составить лучшее представление о должности, на которую в скором времени придется искать человека.

А значит сможете заранее подготовить нового человека к возможным трудностям, если их никак нельзя исправить. Рассуждая о том, чтобы сотрудник изменил, он скорее всего поделится с вами главной причиной ухода.

При этом предложит собственное решение этой проблемы. Мы можем что-то сделать, чтобы ты остался у нас работать?

Будешь ли ты готов вернуться работать к нам в будущем? Если да, то на какую должность? В таком ключе, сотрудник может поделиться деталями, о которых не говорил ранее рабочая атмосфера, возможности развития, отношения с руководством. Так как сотрудник, знающий компанию изнутри, представляет для вас большую ценность, лучше заранее уточнить, планирует ли он к вам вернуться, чтобы продолжать поддерживать с ним контакты, и иметь его в виду на будущее. Что тебе нравилось в работе? Устраивали ли зарплата и бонусы?

Чего будет не хватать на новом месте? На сильных сторонах, которые обозначит уходящий сотрудник, вы сможете сосредоточить свою рекрутинговую стратегию. Также сможете понять, как сотрудники воспринимают компенсацию, и в случае, если вы можете на нее влиять, вы сможете скорректировать в будущем размер вознаграждения и системы бонусов. Кроме того, вы поможете ему сосредоточиться на положительных воспоминаниях о компании.

Да, повлиять на вознаграждение не всегда в ваших силах, но всегда полезно знать, как сотрудники воспринимают компенсацию — особенно уходящие. Готов ли ты порекомендовать нас как хорошего работодателя и оставить отзыв о компании? На предыдущем вопросе вы заставили сотрудника подумать о положительных сторонах работы в компании, а значит сейчас он с большей вероятностью согласится вас порекомендовать другим.

Бывший сотрудник также может быть амбассадором бренда работодателя, поэтому дайте понять, что он очень поможет вам и кандидатам, если поделится с ними опытом работы в компании, и предложите оставить отзыв на специальной площадке. О продукте Оставить заявку. Нет комментариев. Оставьте ответ Отменить ответ.

Вопросы после испытательного срока пример

Как часто проблемы, которые кажутся нам чем-то глобальным и совершенно неразрешимым, решались простым продуктивным диалогом. А можно вообще не доводить до точки кипения и заранее предотвратить все потенциальные проблемы, просто по-человечески общаясь со своими подопечными на регулярной основе. Постарайтесь добавить в свой план адаптации новых сотрудников и удержания уже опытных коллег периодические собеседования. Собеседование после испытательного срока позволяет понять удовлетворенность сотрудника, а также определить перспективы развития, критерии оценки работы, закрепить список основных задач сотрудника и мотивировать на дальнейшую успешную работу в компании. Если сотрудник не подходит вам, то вы должны обсудить причины своего недовольства, но в максимально мягкой форме, чтобы оставить у работника положительное мнение о работодателе.

Анкета по итогам испытательного срока

Акция месяца 8 88 Устанавливайте испытательный срок, принимая новых сотрудников. Сколько дней проверять работников и как оформить процедуру документально, читайте в статье. Соглашение об испытании. Сотрудник допущен к работе без оформления трудового договора бланк Скачать в.

Оценка испытательного срока образец

Этого не добиться только за счет обучения и сдачи зачетов. Необходимо разработать четкую программу адаптации новичков в течение испытательного срока. Испытательный срок длится три месяца, и после каждого — встреча. Руководитель и новичок обсудят, что надо сделать, наметят цели и задачи. Все это мы решили формализовать, чтобы руководитель смог принимать взвешенное решение по каждому новичку, опираться на факты, а не на интуицию и обещания работника. Работник тоже должен получать обратную связь, не зависимую от пристрастий руководителя. Установите такой порядок: на первой встрече руководитель расскажет новичку, какие задачи поставит на испытательный срок и как их выполнить. Но главное — начальник и подчиненный должны тут же, на встрече, составить План адаптации. Он станет официальным юридическим документом.

Испытательный срок: проверяем сотрудника на соответствие требованиям по всем правилам

Увольнение как не прошедшего испытательный срок Обновление: Получен вопрос: Как ее правильно уволить? Рассмотрим его в данной статье. Общий порядок увольнения не прошедшего испытательный срок работника Если оценка работодателя по результатам прохождения новым сотрудником испытания будет неудовлетворительной, это повлечет увольнение последнего в упрощенном порядке, предусмотренном частью 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ, а именно работник увольняется после соответствующего уведомления, сделанного за три дня до последнего дня работы, с указанием на причины расторжения контракта. Право уволиться в упрощенном порядке есть и у работника часть 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

С какими проблемами вам пришлось столкнуться в период испытательного срока?

.

15 вопросов вашим сотрудникам: от адаптации до выходного интервью

.

ПЛАН ПРОХОЖДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как пройти испытательный срок?
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 1
  1. coiraco

    Была покупка машины, давно, покупала жена, после покупки дважды вызывали её в налоговую, на предмет объяснения за какие средства была приобретена машина, причем , от бабушки и сбережения не прокатили, пока я,как супруг не принёс справку о доходах, работая на Табачке и занимал руководящую должность, и имея достойную зарплату, только тогда они отстали.вот так.

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных